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労働保険・社会保険に関する諸手続き
労働保険とは労働者災害補償保険（労災保険）と雇用保険の総称です。
労働保険は農林水産業の事業の一部を除き、労働者(パートタイマー、アルバイトを含む）を一人でも雇用していれば業種、規模を問わず適用事業となり、事業主は加入手続きを行い、労働保険料を納めなければなりません。
社会保険とは健康保険と厚生年金保険の総称です。
社会保険は常時従業員がいる法人の事業所と、常時５人以上の従業員がいる事業所（第一次産業、接客娯楽業、法務業、宗教業などは除く）は強制適用事業所となり加入が義務付けられており、事業主は加入手続きを行い、社会保険料を納めなければなりません。また強制適用事業所に該当しない常時５人未満の従業員を使用する個人経営の事業所などは、任意適用事業所となることができます。
労働保険・社会保険の手続きは次のような場合に必要となります。（他にもたくさんあります）
◆会社の新規設立など適用事業に該当したとき
◆従業員を雇い入れたとき
◆従業員が退職（解雇・死亡）したとき
◆従業員の扶養家族が増えたとき、又は減ったとき
◆従業員の氏名や住所が変わったとき
◆給料昇給、ベースアップなどを行ったとき
◆賞与を支払ったとき
◆従業員、その配偶者が出産したとき
◆従業員が育児休業、介護休業を取るとき
◆パートタイマーから正社員に変更するとき
◆従業員が健康保険証を紛失したとき
◆従業員が６０歳の定年になり、引き続き雇用するとき
◆従業員が業務中、通勤中に怪我をしたとき
◆従業員が業務外の病気や怪我で長期に休業するとき
◆毎年６月１日から７月１０日まで労働保険の年度更新
◆毎年７月１日から７月１０日まで社会保険算定基礎届
書類作成から提出、提出後の応答までお任せください。
電子申請も導入しておりますのでスピーディに対応致します。
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労働基準法に規定されている諸届
例えば下記のような届出が必要です。
◆３６協定
労働者に時間外または休日に労働させる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。この締結された協定のことを労働基準法第３６条に根拠を置くため、３６協定（サブロクキョウテイ）と呼んでいます。
◆１年単位の変形労働時間制
労働基準法では、原則として１日８時間、１週４０時間を超えて働かせることはできません。この法定労働時間を超えると、時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります。しかし、季節によって業務に繁閑がある事業の場合、労働時間が固定されていると、繁忙期は労働時間が増え、閑散期は仕事がないのに会社に拘束されてしまう、ということになります。そこで、１年以内の一定期間（１年・６カ月・４カ月・３カ月など）で、繁忙期の労働時間を多く、閑散期は少なく、というふうに計画的に労働時間を配分することで、全体の労働時間を効率よく短縮しようというのが１年単位の変形労働時間制です。この制度を採用する場合も労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
労基法他労働法に規定された書類作成から提出、提出後の応答までお任せください。
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給与計算代行
給与計算は、毎月１回以上行われ大変重要な業務ですが、意外と手間がかかり、たびたび変わる保険料率の変更は煩わしいものです。また業務内容からいって誰にでも任せられないし、担当者の休業・退職などでお困りになったことはありませんか？
給与計算の代行を委託いただきますとこんなメリットがあります。
◆毎月の給与計算の煩わしさから解放され、本来の業務に専念できます。
◆専任の担当者を置く必要がなくなります。
◆貴社で給与計算システムを導入する必要がなくなります。
◆給与計算業務で得られた情報をフィードバックすることにより労務管理に役立てられます。
給与・賞与の明細書・一覧表作成から年末調整までお任せください。
高度なセキュリティのもとで行うクラウドコンピュータシステムですのでデータ漏洩・紛失などの心配がありません。 |
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就業規則の作成・見直し
常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。就業規則を変更した場合も同じです。
ただし、ただ就業規則を作成すればよいというものではありません。
労働者の権利意識が高まる中、就業規則が会社の実態に合っていなかったり、法改正に対応していなかったりでは、会社に多大な損失を与えることになりかねません。正規の就業規則を作成しておくことが、労務トラブル（リスク）を回避する最善策です。
就業規則の作成・見直しから労働基準監督署への届出までお任せください。 |
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各種助成金の申請
助成金とは、ひと口で言うと、国から支給される返済不要の事業主支援の資金です。なぜ返済不要かというと、助成金の財源は事業主が払っている雇用保険料であるからです。ですから貰えるものは貰わないともったいないです。
但し、いろいろな助成金がありますが、支給を受けるにはほぼ共通して下記の最低条件があります。(一部の助成金には例外があります。）
①雇用保険に加入している事業所であること。
②労働関係の帳簿書類（出勤簿、賃金台帳、労働者名簿等)を備えていること。
③労働者を解雇したことがないこと。
④労働保険料の滞納がないこと。
助成金は、申請しないと貰えませんので、上記のような条件に該当する事業主様はご検討ください。
ただ助成金には複雑な支給条件があり、その時の状況で受給できない場合があります。したがってご依頼いただいた助成金を１００％受給できるかどうかの保証はありませんので、その点はご了承ください。
助成金の申請書類作成から提出、提出後の応答までお任せください。
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行政による調査対応
顧問契約の事業主様には、労働基準監督署や年金事務所等の立ち入り調査時の立会いや事業主様の事務代理として対応いたします。
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人事労務諸問題相談
人事制度や労務管理に関するご相談を承ります。 |
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| 社会保険労務士は、労働・社会保険に関する法律、人事・労務管理の専門家として、企業経営の３要素といわれる[ヒト][モノ][カネ]のうち、[ヒト]に関する企業の経営活動をお手伝いするエキスパートです。 |
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社会保険労務士の義務と責任
1.品位の保持
1.知識の涵養
1.信頼の高揚
1.相互の信義
1.守秘の義務
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